نظام پیشنهادها چیست

قبل از راه اندازی برنامه نظام پیشنهادها، فرهنگ سازمانی (توضیحات بیشتر در خواندنی های بعدی ) خود را ملاحظه نمایید.

آیا در حال حاضر پیشنهادهای کارکنان در سطح نشست های دوره ای با کارکنان و یا در زمانهای مکالمه غیر رسمی طرح می شود؟

آیا شما در حال حاضر پیشنهادهای خوب و جدید دریافت می کنید؟

آیا شما در حال حاضر پیشنهادهای خوب و جدید دریافت می کنید؟ آیا در حال حاضر پیشنهادهای کارکنان در سطح نشست های دوره ای با کارکنان و یا در زمانهای مکالمه غیر رسمی طرح       می شود؟

اگر چنین است ممکن است روش های غیر رسمی تر برای ترویج ارائه پیشنهادهای جدید نسبت به اجرای برنامه مدون تضمین بیشتری داشته باشد.ممکن است شما جلسات طوفان فکری را برنامه ریزی کنید یا پیشنهادهایی را درباره موضوعات اصلی طی جلسات حضوری هفتگی تان دریافت کنید و یا اینکه یک روز در ماه ترتیب یک دورهمی ناهار که در آن هریک از کارکنان حداقل یک پیشنهاد ارائه بدهند را بدهید. شما می توانید از مدیرانتان بخواهید که در هر جلسه مدیران، سه پیشنهاد از کارکنان ذیربط خود ارائه دهند. به این ترتیب خلاقیت درارائه پیشنهاد بکار گرفته می شود.

چنانچه در حال حاضر پیشنهادهای خوب دریافت نمی کنید، این خاموشی در ارائه پیشنهاد علت یابی می شود و آیا این علت ها در زمان راه اندازی برنامه پیشنهادها ادامه خواهند یافت؟ اگر چنین است برنامه موفقیت آمیز نظام پیشنهادها باید این موانع را حذف و یا دور بزند.

تعصبی بر روی استقرار نظام پیشنهادها نباید وجود داشته باشد زیرا استقرار نادرست و نابجا، بجای دمیدن انرژی تازه به سازمان نتیجه معکوس خواهد داشت.

عوامل موثر بر موفقیت در استقرار نظام پیشنهادها

استقرار موفقیت آمیز نظام پیشنهادها در سازمانهایی که در اجرای آن موفق  بوده اند مرهون یکسری عوامل مشترکی است:

گرچه ممکن است سازمان شما برخی از این موارد را هنوز اجرایی نکرده باشد منتها اینها عواملی هستند که در هر پروژه پیاده سازی و استقرار موفق نقش داشته اند و منجر به ارتقا سازمان ها شده اند:

اگر شما مصمم به پیاده سازی هستید موارد زیر باید اتفاق بیفتد:

1. یک تیم بررسی کننده پیشنهادها که اعضای آن بصورت چندوظیفه ای عمل  می کنند تشکیل دهید.
2. این تیم باید پیشنهادهای دریافت شده را طی مدت 48 ساعت بررسی و تصدیق نماید. اعضای این تیم اگر همه مدیر و یا سرپرست هستند، در خصوص اجرای آن نیز توانایی اظهار نظر و اقدام دارند. اگر این تیم دربردارنده سایر کارکنان باشد، فرایند کمی زمانبر خواهد بود و تایید و پذیرش مدیر ارشد در مرحله دوم تایید و پذیرش صورت خواهدپذیرفت. افراد تیم باید نگرش " چرا نه" بجای "چرا" داشته باشند .

سایر دپارتمانها مخصوصا مالی باید درتیم بررسی کننده پیشنهادها نماینده داشته باشند.

اگر مدیران و یا سرپرستان پیشنهادها را بررسی می کنند این بررسی باید بخشی از وظایف برنامه ریزی شده را تشکیل دهد و اینکه پیشنهادها از قبل توزیع شده باشد.

اگر این تیم بیشتر از یکبار در ماه تشکیل جلسه می دهد، سبب افزایش حجم کار بیش از مقدار دلخواه کارکنان هست. اعضای این تیم را 4تا6 بار در سال بطور گردشی در جلسات شرکت دهید البته نه بطور همزمان. انتخاب اعضای تیم برای بررسی پیشنهادها  باید انعکاس دهنده این باشد که آن کار در فرهنگ سازمانی شما چگونه هندل می شود.

در اینجا چند ایده برای طراحی و اجرای یک برنامه موفق و موثر نظام پیشنهادها ارائه می گردد:

فرایندی که در آن کلیه عملیات ارائه ، ثبت و بررسی پیشنهاد بطور واضح بیان شده باید در دسترس عموم قرار گیرد. کلیه خطوط راهنما را به اشتراک بگذارید بخصوص موارد و اهدافی که شما با استقرار این سیستم بدنبال آن هستید.

خطوط راهنما یا شیوه نامه را برقرار کنید.

شما به شیوه نامه ای نیاز دارید که در آن موضوعات مدنظر شما برای مشارکت کارکنان مشخص شده باشد.

این شیوه نامه احتمالا شامل پیشنهادهایی است که روی صرفه جویی در هزینه، کیفیت، بهره وری ، بهبود فرایندها، تولید، درآمد و تقویت روحیه و انگیزه موثر باشد.

در غیر اینصورت پیشنهادهایی غیر مرتبط ارائه می شود. در یکی از سازمانها که اعلام شده بود بازای هر پیشنهاد 25 دلار به فرد داداه می شود، حجم بسیار زیادی از پیشنهاد دریافت گردید که شامل وجود بستنی ساز در سالن ناهارخوری  یا دستگاه پاپ کورن بود و یا اینکه هر کارمند وقتی کار موظفی خودش را انجام داد بتواند کارش را ترک و به منزل برود.

یک پیشنهاد باید فراتر از یک پیشنهاد صرف باشد بلکه باید جزئیات درباره چگونه پیاده سازی آن پیشنهاد نیز ارائه شود.البته نه شرح کامل بلکه توضیحی راجع به آن داده شود.

قطعا  پاسخگویی به چرا و چگونه این پیشنهاد روی سازمان موثر خواهد بود، شامل آنالیزی از صرفه جویی هزینه خواهد بود.

در همان زمان همراه با این پارامترها، فرایند پیشنهاد باید ساده باشد. برخی سازمانها فرم سه صفحه ای ارائه پیشنهاد دارند و مدیران همیشه ازاینکه چرا پیشنهاد دریافت نمی کنند در حیرت هستند و این به سبب پیچیدگی و تعدد بندهای تکمیل پیشنهاد هست.

در تویوتا  سالانه میلیونها پیشنهاد ارائه می شود . از این آمارا ین استنباط می گردد که کارکنان روی بهبود کارشان متمرکز شده اند. کارمند پیشنهاد خود را به مسئول بالادستی خود ارائه می دهد و  اگر مورد تایید بود، این پیشنهاد سریعا اجرایی می گردد و هیچ فرایند زمانبر یا  نشست گروه مدیران که باید پیشنهاد را بررسی کنند، تشکیل نمی شود. در این سناریو، مدیران باید بتوانند به افرادی که پیشنهادهایی داشتند که با پارامترهای برنامه نظام مند پیشنهادها همخوانی داشت، سریعا پاداش و ... را تقدیم کنند.

دستورالعمل های بیشتر برای موفقیت نظام پیشنهادها

شما به یک مدیر(یا دبیر)برای برنامه نظام پیشنهادها نیاز دارید که به روند فرایند مطابق دستورالعمل تعیین شده، اطمینان داشته باشد(اجرای دقیق آن را پایش کند و تحت کنترل داشته باشد). یک شرکت بزرگ که در همان ابتدا صدها پیشنهاد دریافت کرده بود به سبب تعویق نشست های کمیته های بررسی کننده، با حجم زیادی مواجه شده بود و این  تلمبار شدن، روحیه نامطلوبی برای کسانی که با احساس خوب این پیشنهادها را داده بودند و انتظار توجه سازمان را داشتند، بوجود آورد.

مدیر ارشد به قهرمانی نیاز دارد که در  برنامه نظام پیشنهادها کاملا مسلط بوده و در نشست ها حضور موثر داشته باشد . این سبب اعتباربخشی به برنامه نظام پیشنهادها شده و به پیشنهاددهندگان احساس مهم بودن خواهد داد.

بیش از 10 "باید " برای برنامه نظام پیشنهادها پیدا کنید.

در اینجا موارد بیشتری برای طراحی و اداره کردن موثر نظام پیشنهادها در سازمان مطرح می گردد:

تشویق کنید، و برنامه نظام پیشنهادها را به رسمیت بشمارید.

جایزه و پاداش برای پیشنهادها باید از قبل برای افراد مشخص باشد. اگر پیشنهاد در خصوص صرفه جویی ارائه شده است، در اغلب برنامه ها کارمند درصدی از صرفه جویی هزینه را دریافت خواهد کرد. اغلب این جوایز می توانند معادل25% از محل صرفه جویی آن پیشنهاد باشد.

زمانی که به این موضوع فکر می کنیدف متوجه می شوید که اثبات مقدار و میزان صرفه جویی بسیار سخت است بخصوص زمانی که شما از قبل هزینه ها را کاملا شناسایی نکرده باشید .  بنابر این اغلب، در اولین گام برای اینگونه پیشنهادها،  اندازه گیری هزینه فرایند موجود می باشد.

همچنین برای پیشنهادهایی که چندان قابل اندازه گیری نیستند پاداش های استاندارد شده در نظر گرفته می شود. اغلب به رسمیت شناختن و اهمیت کارمند پیشنهاد دهنده، بسیار مهم است.

جایزه می تواند کالاهایی که با لوگوی شرکت حک شده، تقدیرنامه، ناهار با مدیر مطابق انتخاب کارمند، شام پاداش سه ماهه و اجازه خرید برای اقلام گران قیمت از کاتالوگ های مورد نظر باشد.

بازخورد برنامه نظام پیشنهادها

بازخورد پیشنهاد به افراد را بطورخصوصی اعلام نمایید بخصوص زمانی که پیشنهاد مورد پذیرش واقع نشده است. در غیر اینصورت کارکنان از پیشنهاد سرباز می زنند و بصورت کاملا بیرحمانه نسبت به پیاده سازی آن موضع خواهند گرفت.

 از طرفی شما می توانید نام پیشنهاددهنده (گان) و جایزه اعطاء شده را نیز برای پیشنهادهای پذیرفته شده رسما اعلام کنید.

در برخی سازمانها، به نظر می رسد پیشنهادها در سیاه چاله ناپدید شده است و ماه ها از آن خبری نیست، این یعنی شکست برنامه.

یک رویکرد قابل قبول برای پیاده سازی پیشنهادها، درگیر کردن پیشنهاددهنده د ر تیم پیاده سازی است. این عمل ، ارائه پیشنهادها را درسطح معقولی نگهداشته و برای پیاده سازی در سازمان حداقل یک نفر هست که به مضوع ان آگاهی بیشتری داشته باشد و این موضوع را درک می کند.

توصیه های بیشتر برای موفقیت برنامه پیشنهادها در سازمان

• نظام پیشنهادها نیاز به تاکید بر کیفیت بیش از کمیت پیشنهادها دارد. اغلب برنامه ها برعکس عمل میکنند یعنی تاکید بر کمیت دارند و این خود به سبب عدم موثر بودن کافی پیشنهاد و تغییر اساسی و صدادار ، سبب دلسرد شدن پیشنهاد دهندگان می گردد.
•  پاداش فقط برای پیشنهاد دهندگانی که پیشنهادشان مورد پذیرش واقع شد نیست بلکه باید مدیران و سرپرستانی که سبب تشویق و ایجاد شور و هیجان در کارکنان می شوند نیز شناسایی و پاداش داده شوند.
• همینطور که سیستم شما رو به  رشد است مشتریان و تامین کنندگان خود را نیز به جمع پیشنهاددهندگان پیوند دهید.
• در طی سی سال گذشته در سازمانهای بزرگ این سیستم به شکست انجامید که اشکال فقط در نکته های ریز ولی مهم بوده است.
• اغلب سازمانها به شروع بیمارگونه و یا پیچیده تمایل دارند که همین سبب نقص در پاداش مشخص، نقص در پیاده سازی و در نهایت شکست می شود. زمان بازخورد پیشنهاد ارائه شده، نکته ای است که براحتی سبب توفق ارائه پیشنهادها می شود.
• اگر در  پاسخ هر پیشنهاد بجای نگرش " چرا که نه" ، " چرا" باشد، این سیستم بسیار دلسرد کننده است و این همه زحمات پیاده سازی سیستم به طنز تبدیل شده و یا نادیده گرفته می شود.

• مطالب فوق از نوشته های یک متخصص منابع انسانی، مدیریت مشارکتی و عضو انجمن منابع انسانی آمریکا بازنویسی شده است و توسط مدیر سایت تدوین گردیده است.

ده نکته اساسی برای انگیزش کارکنان 

1. هر شخصی با انگیزه می شود؛ مهم شناسایی خاستگاه انگیزش است: کار، سرگرمی مورد علاقه، خانواده، بعد معنوی زندگی و...

2. شما نمی توانید شخص دیگری را با انگیزه کنید؛شما فقط می توانید محیط کاری را فراهم کنید که کارکنان رفتار انگیزشی را انتخاب نمایند. کارهای شما در محیط کاری رفتار انگیزشی را تشویق یا سرکوب می کند.

3. فعالیت ها و اقدامات شمادر محیط کار که منجر به محیط حمایت کننده انگیزه ها می شوند هزینه ای ندارند، در واقع هیچ هزینه پولی قابل توجهی ندارند.

4. اغلب محیط های کار که انگیزش کارکنان را دنبال می کنند درگیر مدیریت زمان و تعهد هستند

7. انگیزه در محیط های کاری که در آن با کارکنان، بعنوان اشخاص ارزشمند رفتار می شود، بیدار می شود؛ اعتماد، احترام، گفتگوی مدنی، شنیده شدن در محیط کار، انگیزه کارکنان را تقویت می کند.

8.وضوح و شفافیت دستورات مدیریت؛ نقشی اساسی را در انگیزه مند شدن کارکنان بازی می کند؛ در یک نظر سنجی درباره اینکه چه رفتار نظارتی یک مدیر را به عنوان مدیر "مدیر بد" معرفی می کند، نبود شفافیت عملکرد مدیریت رتبه یک را داشته است. کارکنان می خواهند بدانند دقیقا چه انتظاری از آنان می رود، دستورات شفاف، انگیزه مند شدن آنها را هموارتر می کند زیرا چارچوب کاری برای انتظار عملکرد آنها وجود دارد .

9. تقاضا یا درخواست فعالانه اطلاعات از کارکنان که چه چیزهایی آنها را انگیزه مند می کند.

10.نگیزه در کار انتخابی است که کارکنان تصمیم به داشتن انگیزه می کنند. اینکه چگونه مدیران عمل می کنند و یا چگونه سیاست های سازمان بستر انگیزش را فراهم می کنند، یک خط پایه برای انگیزش کارکنان هست و کارکنان انتخاب می کنند تا رفتار انگیزشی در محیط کار از ود نشان دهند. شما می توانید دانش ایجاد انگیزه را بدانید و عملیاتی کنید اما درنهایت این خود کارکنان هستند که در انگیزشی بودن خود نقش دارند. 

ده عامل نصفه نیمه کارکردن سیستم پیشنهادها و چگونه می توانیم از آنها دوری کنیم:

10- تاخیر در پذیرش پیشنهادهای ارائه شده

پاسخدهی در طی یک روز به اعضا هر زمان که ممکن باشد. پاسخدهی ممکن است صرفا  "انتقال به مرحله بعد" یا اینکه پاسخی باشد مبنی برا اینکه " برای ارائه به مرحله بعد نیاز به بازنگری بیشتر  و بهبود پیشنهاد نیاز است" . پیشنهاددهنده را برای شکستن پیشنهاد به اجزاء ریزتر تشویق کنید.

9- فرایند پیچیده پذیرش (کمیته ها)

فرایند پذیرش باید شامل دیدن پیشنهاد، بحث و پذیرش بوسیله سرپرست تیم یا سرگروه کمیته باشد.  بهتر است پیشنهاد ارائه شده در محل واقعی پیشنهاد بررسی شود تا اینکه در اتاق های کنفرانس و صرفا بر اساس یکسری مطالبی که روی کاغذ نوشته شده است.

8- انباشت پیشنهادهایی که برای اجرائی شدن به مصوبه و یا سازوکار خاصی نیاز دارند.

 ترجیح کمیت بر کیفیت پیشنهادها، کارکنان را به ارائه پیشهادهایی که  حل آنها آسانتر است، ترغیب  می کند. این هم سبب جلوگیری از انباشت می شود و مهم تر از آن  مهارت و اعتماد به نفس افرادی که وارد فرایند حل مسئله شده اند را افزایش می دهد.

7- کمتر از 99درصد ایده ها اجرا شوند

یک ایده باید پرورش یابد و ایده دهنده باید آموزش داده شود، بنابراین هر پیشنهاد اساسا پذیرفته می شود. خطوط راهنما یی را که چه ایده هایی بهبود بهتری ایجاد می کنند(به طور مثال موضوعات بسیار ویژه و کوچک که بر روی مواردی نظیر کاهش هدررفت ها+محیط + ایمنی) را تهیه کنید.

6- پیشنهادهای نامناسب

یکبار دیگر شیوه نامه و یا دستورالعمل شفافی برای اینکه پیشنهاد خوب چگونه است در دسترس پیشنهاددهندگان قرار دهید. بر روی مشتری تمرکز کنید، کار خود را بهبود ببخشید،  اهداف محیطی و یا سیاست های مدیریتی را از ایمنی، کیفیت، تحویل خدمت یا کالا، هزینه و اخلاق "SQDCM " جدا کنید. تمرکز بر فرایند فارغ از اشخاص، مطلوب می باشد.

5- اجازه درج پیشنهادهای بی نام و نشان

از آنجا که پیاده سازی نظام پیشنهادها، ابزاری برای توسعه نیروی انسانی است با اینکار شما نمی توانید موتور تولید ایده و پیشنهاد را فعال نگهدارید.  مطمئن باشید که در بین پینشنهادهای رسیده رفتارهای ناهنجار نیز از برخی افراد سر می زند  وعدم امنیت حرفه ای، سبب حرفه ای نبودن سازمان، احساسی و فیزیکی را سبب می گردد که مانع ثبات سیستم می شود.

4- پاداش و جوایز ناعادلانه

هر پیشنهادی باید یک جایزه کوچک دریافت کند و برای دستیابی به جوایز بزرگ، عواملی نظیر تلاش، خلاقیت، تاثیرگذاری و ... به عنوان اساس کار دسته بندی شوند. تشویق در جهت ارائه پیشنهاد، توسعه و اجرا و پیاده سازی تیمی راهی برای  کاهش پاداش و جوایز ناعادلانه است.

3- ایجاد انگیزه صرفا پولی

از انجا که انسان قلب این سیستم کایزنی است و انسانها هم به انگیزه های درونی و هم بیرونی نیازمندند، یک سیستم پایدار بر انگیزه های درونی استوار است نظیر: به رسمیت شناختن جایگاه افراد، خودباوری، توسعه مهارتها و حفاظت از محیط، که توجه مدیریت و یا راهبر را می طلبد.

2- عدم حمایت و ارتقاء برنامه کایزن

نه فقط در استقرار نظام پیشنهادها بلکه در هر رویداد کایزنی دیگر روش های متنوعی برای ارتقا و حمایت آن را پیاده کنید. نگاه بلند مدتی به توسعه افراد داشته باشید. می توانید با تشویق ارائه پیشنهاد به صورت تیمی شروع کنید و هدف را روی کمیت ورای کیفیت بگذارید و بصورت دوره ای یک مسابقه بهترین ها و یا یک رویداد تعالی را بر اساس زمینه های مختلف برگزار کنید.

1- عدم اجرای به موقع 

اگر بهترین پیشنهادها به سبب نبود منابع اعم از زمان، پول، مواد و مهارت سروقت و به موقع اجرایی نشوند، سبب کاهش انگیزه ها می گردد.

و یک انعام برای شما در انتهای این مطلب: 

بهتر این است که برای برنامه نظام پیشنهادها ی سازمان، یک نام مناسب و منحصربفرد انتخاب کنید. نظام پیشنهادها درباره پیشنهادها نیست بلکه راهی است برای توسعه خلاقیت، مهارتهاو آگاهی است. بنابراین نام مناسبی برای آن انتخاب کنید.

نکته: مطالب توسط مدیریت سایت تدوین  گردیده است.

چند نکته در موفقیت نظام پیشنهادها

اگر سازمان شما تصمیم به استقرار سیستم پیشنهادها برای دریافت ایده های همکاران را دارد، تبریک باید گفت. این یک گام بزرگ در مسیر بهبود است.

این گونه تصمیم سازی ها، اثرات شدید و مداومی بر روی موفقیت در بهبود فرهنگ سازمانی شما دارد.

متاسفانه، سازمانهای زیادی گرچه در این مسیر گام برداشتند اما به نتایج مورد انتطار دست نیافتند، زیرا سیستم پیشنهادها هرگز در سازمان حمایت نشد.

اما خبر خوش اینکه در ادامه مطلب، مواردی که ما توانستیم مشاهده کنیم که موفق ترین سازمانها برای اطمینان از اینکه کارکنان چگونه با آغوش باز از این سیستم استقبال می کنند، با شما به اشتراک گذاشته می شود:

#1 . درباره "چرا " صحبت کنید.

اطمینان داشته باشید که شما دقیقا چرا در سازمان نظام پیشنهادها برقرار می کنید و اینکه این سیستم برای سازمان و کارکنان شما چه کاری میکند؟

برای هر عضو از تیم باید توضیح داده شود که مقوله نظام پیشنهادها چگونه سبب کاهش ضایعات، افزایش بازدهی  و افزایش رضایت مشتری می شود و شغل هر کسی را برایش، بهتر می کند.

کمک به افراد در دانستن و درک ارزش این سیستم جدید برای کارکنان و سازمان، یک استراتژی موفق در افزایش درگیرکردن افراد است.

#2. درباره "چه کسی" صحبت کنید

سازمانهایی که نظام پیشنهادها را در سازمانشان برای همه کارکنان روشن می سازند از خط مقدم  تا هیت مدیره، می توانند فرصت ها را برای بهبود فرایندها در سطح کل سازمان/شرکت ایجاد نمایند. اطمینان حاصل کنید که شما هر آنچه که می توانید برای پیشبرد تشریک مساعی چند وجهی و درگیر کردن همه افراد در بهبود، انجام می دهید.

#3 بخاطر داشته باشید این یک سیستم است

اغلب افراد بر روی "پیشنهاد" بخشی از" سیستم پیشنهادها" تمرکز می کنند و متوجه نیستند که جمع آوری پیشنهاد صرفا کافی نیست. باید یک سیستم برای ارزیابی و تصویب آنها نیز وجود داشته باشد. متدولوژی بهبود و رفتار راهبران  این سیستم را به حرکت در می آورد و پلتفرم نرم افزار شما، آن را تسهیل می کند.

برای موفقیت،

متدولوژی شما باید 1- ساده 2- استوار 3- منظم باشد و

راهبران شما باید 1- درگیر ترویج مشارکت کارکنان باشند 2- برای موفقیت سیستم پیشنهادها، مسئولیت داشته و پاسخگو باشند 3-به رفتارهایی که منجر به ترویج فرهنگ بهبود خواهد شد، متعهد باشند.

به یاد داشته باشید: نرم افزار نظام پیشنهادها بخشی از سیستم پیشنهادها ست نه کل سیستم.

#4. اندازه گیری کنید و نتایج را انتشار دهید        

کلماتی نظیر پیشنهاد، ایده و فرصت می تواند برای برخی افراد " نرم ولطیف یا " زبر و خشن به نظر برسند، بخصوص برای آن کسانی که بسیار تحلیلگر باشند. این یکی از دلایلی است برای اینکه نتایج حاصل از پیشنهاد بصورت اندازه نظیر مقدار صرفه جویی در پول، کاهش زمان انجام یک فرایند،  بازدهی و یا درآمد ایجاد شده یا امتیازات قانع کننده بهبود، باید برای آنها بازگو شود.

حتی اگر یکبار اثر بهبود را بصورت کمی اعلام کنید، اطمینان داشته باشید که موفقیت را بسیار گسترش دادید. این سبب خواهد شد که :

1. از اینکه هر بهبود بیشترین اثر را دارد، اطمینان داشته باشید، حتی برای افراد  اجرا کننده که خارج از تیم پیشنهاد دهنده اولیه هستند.
2.  تشویق دیگران برای درگیر شدن در بهبود مستمر
3. اثبات تعهد خود به بهبود و اقدامات بعدی استمرار آن
4.  و اینکه یک بهبود، معیار جدیدی در سطح سازمان می شود و آن معیار نقطه شروع برای بهبودهای بعدی است، اطمینان داشته باشید.

#5. آن را آسان کنید

کارکنان درباره مشارکت حتی بهترین ایده شان، اگر مایه زحمت آنها شود یا زمان زیادی از آنها بگیرد، مشتاق نیستند. اطمینان حاصل کنید که تکنولوژی سیستم نرم افزاری که انتخاب نموده اید آن را برای ثبت ایده ها آسان می کند و با هر وسیله ای، امکان ارائه پیشنهاد فراهم شده است و اینکه این سیستم ارزش افزوده ای را برای فرایند های کاری و بهبود در هنگام ارائه پیشنهاد ایجاد می نماید. صرفنظر از اینکه افراد درباره آن صحبت بکنند یا خیر، شما می توانید اطمینان حاصل کنید که کارکنانتان درباره راههای بهبود فرایند کسب و کارتان فکر می کنند. سیستم پیشنهادها یک راه مناسب برای دریافت این ایده هاست. اینکه شما چه سیستم یا تکنولوژی نرم افزاری رو انتخاب می کنید تفاوت بسیاری بر روی میزان تاثیرات سیستم دریافت خواهید کرد. 

مطالب فوق توسط مدیر سایت تدوین شده است.